公司虧損，所以員工的獎金沒(méi)了——李先生不服，向單位討要6萬(wàn)余元獎金。雙方經(jīng)過(guò)勞動(dòng)仲裁，最終訴至法院。法院判決公司支付李先生目標績(jì)效獎金6萬(wàn)余元。

　　在勞動(dòng)仲裁中輸了的公司，不服仲裁結果，起訴至北京海淀區法院，拒絕支付李先生的獎金。公司的理由是，李先生于2018年4月入職公司，于2019年7月提出離職，并要求公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金。公司未予同意，李先生基于此，在未獲得經(jīng)濟補償金的情況下于2019年8月發(fā)出解除通知，公司按個(gè)人離職處理。李先生向公司主張績(jì)效獎金的依據是雇傭協(xié)議，而雇傭協(xié)議中載明為“目標績(jì)效獎金”，并載明該獎金依據“公司和個(gè)人績(jì)效情況發(fā)放”。公司稱(chēng)，2018年，公司出現嚴重虧損，全員當年均無(wú)績(jì)效獎金。勞動(dòng)仲裁將未發(fā)獎金認定為拖欠工資，并以此裁決公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金屬于認定錯誤，公司無(wú)需支付績(jì)效獎金。

　　“我主張的目標績(jì)效獎金為2018年的4月至12月的獎金，當時(shí)公司承諾為2018年年底進(jìn)行目標績(jì)效考核并發(fā)放獎金。”李先生稱(chēng)，雇傭協(xié)議中也未約定公司虧損的情形下無(wú)需支付上述獎金。

　　法院經(jīng)審理認為，雙方于雇傭協(xié)議中明確約定了薪酬包含基本工資及目標績(jì)效獎金，因此，目標績(jì)效獎金應為李先生薪酬的組成部分。依照雇傭協(xié)議的約定，目標績(jì)效獎金依據公司及個(gè)人的績(jì)效指標達成情況發(fā)放，績(jì)效指標及目標績(jì)效獎金發(fā)放原則另見(jiàn)績(jì)效政策。原告公司作為負有管理責任的用人單位一方，應對李先生勞動(dòng)報酬的核算方法舉證證明。本案中，公司認可公司并無(wú)相關(guān)績(jì)效政策，也未進(jìn)行績(jì)效指標考核，雖提交了審計報告以證明公司嚴重虧損，但雙方合同中并未約定上述目標績(jì)效獎金的發(fā)放與公司盈利或虧損相關(guān)聯(lián)，公司應承擔舉證不能的不利后果。

　　最終，法院判決認定，勞動(dòng)仲裁裁決認定的金額并無(wú)不當，作出上述判決。

　　宣判后，公司提起上訴，二審法院維持，該判決現已生效。

　　法官說(shuō)法

　　無(wú)特別約定單位應按時(shí)足額支付勞動(dòng)者績(jì)效獎金

　　《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》規定，勞動(dòng)法中的工資是指用人單位依據國家有關(guān)規定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬，一般包括計時(shí)工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長(cháng)工作時(shí)間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

　　法官指出，工資是勞動(dòng)者勞動(dòng)收入的主要組成部分。當用人單位在勞動(dòng)合同中明確約定勞動(dòng)者的薪酬包括目標績(jì)效獎金時(shí)，其應就該績(jì)效獎金發(fā)放的條件及標準制定相關(guān)的考核制度。如果未制定績(jì)效考核制度，但按時(shí)足額發(fā)放該項績(jì)效獎金，應當認為該項獎金構成勞動(dòng)者固定工資收入的一部分。

　　當勞動(dòng)關(guān)系雙方因目標績(jì)效獎金支付問(wèn)題產(chǎn)生糾紛時(shí)，應當由用人單位方就其工資核算的標準及其不需要支付相應獎金承擔舉證責任。如果用人單位與勞動(dòng)者雙方并未就績(jì)效獎金的支付條件做出特別約定，應當認為該獎金的支付與公司的盈利狀況沒(méi)有關(guān)聯(lián)。公司無(wú)論是虧損還是盈利，只要勞動(dòng)者正常提供了勞動(dòng)且滿(mǎn)足了勞動(dòng)合同要求的條件，則應按時(shí)足額支付勞動(dòng)者績(jì)效獎金。