談到過(guò)去的2020年，北京某互聯(lián)網(wǎng)金融公司產(chǎn)品經(jīng)理汪樂(lè )直呼“艱難”：當時(shí)想找一份新工作的她接連碰壁。“一些公司明面上只要求相關(guān)工作經(jīng)驗等硬性條件，暗地里卻根據性別等因素篩選員工。”汪樂(lè )說(shuō)，因為她是女性，而且準備結婚生子，接連被四家公司拒絕，直到年底才找到一份和理想目標有較大差距的工作。

　　汪樂(lè )遭遇的情況并不是孤例。相關(guān)領(lǐng)域專(zhuān)家表示，企業(yè)在招聘中用歧視性規則將求職者拒之門(mén)外，違反了勞動(dòng)保障相關(guān)法律法規。

　　就業(yè)歧視涉及多方面

　　今年4月，江蘇某企業(yè)以有政府規定為由不招“有紋身、來(lái)自東三省的人”的事件，成為社會(huì )焦點(diǎn)。當地相關(guān)部門(mén)表示，政府并無(wú)“不招聘東三省人”的規定，并告知“如有就業(yè)歧視，勞動(dòng)者可提起訴訟”。

　　就業(yè)歧視行為，指的是用人單位沒(méi)有合法依據，對求職者自行設置各種限制性條款。不招“東三省人”的地域歧視，并不是就業(yè)歧視的唯一表現形式。在學(xué)歷、性別，甚至是顏值、星座、飲食習慣等方面，都可能出現就業(yè)歧視。這其中，又以性別歧視為甚。

　　“現在找工作，光準備簡(jiǎn)歷還不夠，還得準備應對面試官的刁鉆問(wèn)題。”汪樂(lè )說(shuō)，女性超過(guò)30歲未生子，往往會(huì )遇到“是否會(huì )在工作期間結婚、有要小孩的計劃嗎”的詢(xún)問(wèn)，在招聘具有3年、5年以上工作經(jīng)驗的中層管理者時(shí)，很多公司不明說(shuō)，暗地里卻優(yōu)先考慮男性，因為男性“不需要過(guò)多考慮家庭和孩子，能經(jīng)受高強度工作”。

　　“如果有一天，女性可以不必被問(wèn)到‘你打算怎么平衡工作與家庭之間的關(guān)系’時(shí)，性別上的歧視才會(huì )真正消除。”汪樂(lè )說(shuō)。

　　值得注意的是，年齡上的就業(yè)歧視也愈發(fā)嚴重。

　　在深圳某電子農業(yè)商務(wù)公司工作的黃慶表示，年齡歧視已成為企業(yè)招聘過(guò)程中的普遍問(wèn)題。出生于1987年的他今年即將滿(mǎn)34歲，在他的求職過(guò)程中，他發(fā)現一些企業(yè)為該同他簽訂幾年期限的勞動(dòng)合同而為難。

　　“在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，35歲是一道坎。”黃慶說(shuō)，在很多企業(yè)那里，35歲是職場(chǎng)人是否能接受高強度工作壓力和績(jì)效要求的分界線(xiàn)。“35歲前如果不能成為資深從業(yè)人員或是轉入管理層，跳槽擇業(yè)會(huì )無(wú)比艱難。”黃慶在解釋當前網(wǎng)上流傳的“35歲門(mén)檻”說(shuō)法時(shí)解釋道。

　　此外，學(xué)歷歧視也是常見(jiàn)的就業(yè)歧視現象。某藥企HR張忻欣表示，用人單位在招聘時(shí)，更多考慮的是用人成本和用工效率的問(wèn)題，相對而言、學(xué)歷高的男性勞動(dòng)者看上去能讓企業(yè)付出的成本更少，遂成為用人的第一選擇。“但這些用人單位往往不能以動(dòng)態(tài)的眼光評價(jià)勞動(dòng)者的綜合素質(zhì)。如此一來(lái)，就形成了社會(huì )偏見(jiàn)，求職者無(wú)法得到公平的舞臺，用人單位會(huì )因為選拔不到恰當的人才而受損，也會(huì )造成人力資源的浪費。”張忻欣說(shuō)。

　　就業(yè)歧視亟待法律規制

　　對于求職者而言，就業(yè)歧視會(huì )使其經(jīng)濟收入和職業(yè)發(fā)展受到影響，對于社會(huì )來(lái)說(shuō)，就業(yè)歧視也會(huì )造成人力資源的閑置與浪費。

　　根據《勞動(dòng)法》第十二條、第十三條規定，勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視，婦女享有與男子平等的就業(yè)權利。

　　最高人民法院2018年印發(fā)的《關(guān)于增加民事案件案由的通知》中增加了“平等就業(yè)權糾紛”案由，勞動(dòng)者遇到就業(yè)歧視的，都可以向人民法院提起訴訟，維護自身權利。

　　北京志霖律師事務(wù)所副主任趙占領(lǐng)表示，根據《就業(yè)促進(jìn)法》規定，勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)的權利，該法禁止的就業(yè)歧視情形更多，比如：不得歧視殘疾人，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用，不得對農村勞動(dòng)者進(jìn)城就業(yè)設置歧視性限制，等等。

　　政策與服務(wù)齊下方可破解

　　在當今社會(huì )高速發(fā)展的時(shí)代背景下，《勞動(dòng)法》《就業(yè)促進(jìn)法》《婦女權益保障法》中的平等就業(yè)條款已不能完全適應社會(huì )發(fā)展的需要。在法律實(shí)踐過(guò)程中，仍存在著(zhù)就業(yè)歧視案由確定不足、勞動(dòng)者的損失不好度量、取證困難等問(wèn)題。

　　如何破解就業(yè)歧視?

　　中央財經(jīng)大學(xué)法學(xué)院教授沈建峰表示，企業(yè)不僅要正確認識就業(yè)歧視和市場(chǎng)選擇的關(guān)系，承擔社會(huì )責任，對員工開(kāi)展職業(yè)培訓，也應積極利用技術(shù)手段解決勞動(dòng)者職業(yè)發(fā)展中的障礙。對政府來(lái)說(shuō)，除了完善反就業(yè)歧視制度外，還應強化和完善積極的就業(yè)促進(jìn)政策。通過(guò)職業(yè)培訓、社保補貼等方式，引導用人單位在用人和招聘時(shí)不再設置歧視性的求職門(mén)檻。

　　中國政法大學(xué)民商經(jīng)濟法學(xué)院教授王顯勇也認為，對于就業(yè)歧視，反就業(yè)歧視法律體系中的行政實(shí)施機制應當公私兼顧，承擔起兩項重要職責：一是通過(guò)行政執法維護社會(huì )公共利益;二是通過(guò)行政介入實(shí)現平等就業(yè)權，維護群體化的勞動(dòng)者利益。他認為，我國應將用人單位是否存在就業(yè)歧視行為納入《勞動(dòng)保障監察條例》中的監察事項。

　　事實(shí)上，在立法方面，人社部門(mén)一直在行動(dòng)。2021年3月施行的《網(wǎng)絡(luò )招聘服務(wù)管理規定》明確，用人單位向人力資源機構提供的網(wǎng)絡(luò )招聘信息，不得含有歧視性?xún)热荨Ｐ乱帉蜆I(yè)歧視的禁止延伸到網(wǎng)絡(luò )上，并給予一定程度的行政處罰，有助于打擊就業(yè)歧視，保障勞動(dòng)者的平等就業(yè)權。

　　今年春季招聘期間，各地的人社部門(mén)也措施頻出：天津市開(kāi)展清理整頓人力資源市場(chǎng)秩序專(zhuān)項行動(dòng)，對人力資源服務(wù)機構組織虛假招聘活動(dòng)、涉嫌就業(yè)歧視侵害勞動(dòng)者平等就業(yè)的，責令限期改正，并依法給予行政處罰。

　　此外，廣東江門(mén)、山東青島、河南開(kāi)封等多地均開(kāi)展類(lèi)似行動(dòng)，有力規范用人單位的招聘行為。

　　業(yè)內人士呼吁，除了出臺相關(guān)機制措施外，還應為勞動(dòng)者維護平等就業(yè)權提供及時(shí)有效的救濟手段。

　　“有關(guān)部門(mén)應加強政策措施的可操作性，讓用人單位不能、不敢實(shí)施就業(yè)歧視。”張忻欣說(shuō)，政府也應引導、鼓勵用人單位進(jìn)行法律方面的培訓和勞動(dòng)者職業(yè)能力提升方面的培訓。“當用人單位不設檻，勞動(dòng)者素質(zhì)能力均滿(mǎn)足要求，就業(yè)上的歧視將越來(lái)越少。”