辦案札記8：中信證券違法調崗, 被判經(jīng)濟補償4.5萬(wàn)

　　單位通常通過(guò)對員工進(jìn)行年度考核，并且根據考核的情況，決定是否對員工進(jìn)行調崗，但是如果單位的考核細則或者辦法不明確，僅僅只有一個(gè)考核結論，在員工提出異議的情況下，該結論將可能不能作為對員工進(jìn)行調崗的依據。

　　日前，北京市第三中級人民法院公開(kāi)了(2021)京03民終1372號中信證券股份有限公司的二審民事判決書(shū)，中信證券因不能提供考核的明細或者辦法，其對員工的考核結論被認定無(wú)效，隨之的調崗、解除勞動(dòng)合同均被認定無(wú)效，中信證券對支付違反解除勞動(dòng)合同的賠償金、工資、各類(lèi)獎金合計180余萬(wàn)元，教訓深刻。

　　基本案情

　　周某于2012年5月2日入職中信證券公司該公司，雙方簽訂了《勞動(dòng)合同書(shū)》，周某擔任研究部高級經(jīng)理，合同期限自2012年5月2日至2017年5月1日。周某的工資標準為55000元/月。中信證券公司對周某2018年年度績(jì)效考核的《考核確認單》載明“研究員本身思考能力比較受限，對于投資需要思考的機會(huì )與風(fēng)險點(diǎn)，把握較少……”，績(jì)效考核結果為“不合格”，向員工發(fā)放了《考核通知書(shū)》，明確：通知周某2018年度的考核結果為“不合格”，收到通知書(shū)5個(gè)工作日內可提出書(shū)面申訴。周某在《考核通知書(shū)》上簽名及簽署“個(gè)人認為考核結果不合理”字樣。后周某提交了《績(jì)效申訴表》的，要求對2018年的績(jì)效考核提出申訴。

　　中信證券公司向周某發(fā)送電子郵件，要求調周某從權益投資部到北京天通苑證券營(yíng)業(yè)部工作，調動(dòng)后崗位、職級由北京天通苑證券營(yíng)業(yè)部確定，周某3月11日到營(yíng)業(yè)部報道。

　　后中信證券公司以周某未到崗工作系曠工為由，發(fā)通知解除了與周某的勞動(dòng)合同，并且征求了工會(huì )意見(jiàn)，工會(huì )同意解除。

　　一審判決

　　中信證券公司提交的績(jì)效考核制度依據不足，周某對該績(jì)效考核結果亦不予認可，僅憑現有證據及當事人陳述，法院難以采信中信證券公司作出周某2018年度考核結果具有客觀(guān)性和公正性的主張，故該公司據此考核結果作出調整周某工作崗位的決定，缺乏合理性。同時(shí)周某在收到調崗通知后明確表示拒絕，但中信證券公司在未與周某進(jìn)行進(jìn)一步溝通與協(xié)商的情況下，取消周某原崗位的打卡權限，并在雙方就調崗事宜產(chǎn)生分歧，周某仍至原崗位出勤的情況下，以周某未到新崗位報到，未有考勤記錄為由，作出曠工的認定，并以此為由解除雙方勞動(dòng)關(guān)系，確有不妥。

　　綜上，中信證券公司的解除行為，缺乏事實(shí)與法律依據，系違法解除，該公司應支付周某違法解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金。

　　一審法院判決中信證券公司支付周某違法解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金355614元，支付周某自2019年3月1日至2019年3月29日期間的工資53103.45元，支付周某2016年1月1日至2016年12月31日期間的忠誠獎金400000元(稅前)、2017年1月1日至2017年12月31日期間的忠誠獎金300000元(稅前)，支付周某2018年1月1日至2018年12月31日期間的績(jì)效獎金700000元(稅前)。

　　二審判決

　　用人單位調整勞動(dòng)者的崗位應當具備合法性和合理性，且用人單位對該合法性和合理性承擔舉證證明責任。本案中，中信證券公司上訴主張對周某調崗的原因是周某2018年的年度績(jì)效考核結果為不合格，并提交了《同崗位員工工作對比》《員工年度績(jì)效考核結果確認單》等證據予以證明。對此，法院認為針對關(guān)系到員工切身利益的年度績(jì)效考核，用人單位應制定員工績(jì)效考核具體評分事項及相關(guān)細則，員工績(jì)效考核合格與否的具體評定辦法，員工績(jì)效考核分數依據等績(jì)效考核評定辦法或細則，且該辦法或細則須經(jīng)過(guò)民主程序制定并向勞動(dòng)者公示送達。但是中信證券公司并未提交公司員工年度績(jì)效考核具體評分相關(guān)規章制度，根據其提交的周某2018年度《員工年度績(jì)效考核結果確認單》，其中研究員考核分數、模擬組合收益得分、常規工作報告得分均無(wú)依據和制度來(lái)源。且周某亦明確表示不予認可該項考核結果。中信證券公司提交的《同崗位員工工作對比》僅能證明員工之間的工作能力存在差異，亦不能證明周某年度績(jì)效考核不合格。

　　《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調解仲裁法》第六條規定：“發(fā)生勞動(dòng)爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關(guān)的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”因中信證券公司未能提交其他充分有效證據證明其調崗存在合理性和合法性，故其主張周某未到新崗位工作構成曠工，缺乏依據，不予采納。中信證券公司據此解除與周某的勞動(dòng)關(guān)系系違法解除，一審法院認定中信證券公司應支付周某違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金，并無(wú)不當，本院予以支持。

　　二審駁回上訴，維持一審判決。

　　實(shí)際本案并非第一件中信證券公司的相關(guān)案件，此前鄧宗耀訴中信證券公司勞動(dòng)合同爭議一案中，一審法院認為“雙方就中信公司調崗行為是否合理合法存在爭議。中信公司提交的《員工績(jì)效考核結果確認單》《2017年度員工能力評估結果》、《2017年度KPI考核結果》、《2017年度360度評估結果》均系單方制作形成的表格及文件，在鄧宗耀不認可的情況下，不能作為認定事實(shí)的依據。且中信公司并未提交考核依據的相關(guān)制度文件，加上新崗位的職級明顯低于原崗位，工作內容也存在巨大差異，故中信公司的調崗缺乏合理依據。”

　　二審法院認為“針對2017年度年終獎，中信公司提交了《員工績(jì)效考核結果確認單》、《2017年度員工能力評估結果》、《2017年度KPI考核結果》、《2017年度360度評估結果》證明鄧宗耀2017年績(jì)效考核不合格，并結合《勞動(dòng)合同書(shū)》所約定的年終獎發(fā)放條件主張鄧宗耀不符合獲得2017年度年終獎的要求。但上述考核評定材料均系中信公司單方制作，且鄧宗耀對上述考核結果提出異議。在中信公司未能就其績(jì)效獎金考評依據，以及不予發(fā)放績(jì)效獎金的原因作出合理解釋的情況下，一審據此認定中信公司無(wú)需向鄧宗耀發(fā)放2016年度剩余績(jì)效獎金和2017年績(jì)效獎金的理由不充分”，“中信公司2017年針對鄧宗耀的績(jì)效考核缺乏充分依據，同時(shí)對于鄧宗耀的調崗職級明顯低于原崗位，工作內容亦存在巨大差異，亦未與鄧宗耀達成一致，一審判決據此認定中信公司調崗行為不合理，具備事實(shí)和法律依據，本院予以確認”。

　　再審審查法院認為“針對2017年度年終獎，中信公司提交了《員工績(jì)效考核結果確認單》《2017年度員工能力評估結果》《2017年度KPI考核結果》《2017年度360度評估結果》，證明鄧宗耀2017年績(jì)效考核不合格，并結合《勞動(dòng)合同書(shū)》所約定的年終獎發(fā)放條件，主張鄧宗耀不符合獲得2017年度年終獎的要求。但上述考核評定材料均系中信公司單方制作，鄧宗耀對上述考核結果提出了異議。在中信公司未能就績(jì)效獎金考評依據及不予發(fā)放績(jì)效獎金的原因作出合理解釋的情況下，一、二審據此認定中信公司無(wú)需向鄧宗耀發(fā)放2016年度剩余績(jì)效獎金和2017年績(jì)效獎金的理由不充分，酌情確定鄧宗耀2016年度剩余績(jì)效獎金數額及2017年績(jì)效獎金數額，并無(wú)不當。鄧宗耀的調崗職級明顯低于原崗位，工作內容亦存在巨大差異，中信公司未與鄧宗耀達成一致，鄧宗耀以此為由提出解除勞動(dòng)關(guān)系，符合應當獲得解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償的情況，一、二審認定的經(jīng)濟補償金數額，并無(wú)不當。”

　　案例來(lái)源：(2020)京03民終7228號民事判決、(2021)京民申1858號。

　　看到這個(gè)案件，一方面對于證券行業(yè)對人才的高待遇感到羨慕妒忌恨，另一方面對于證券行業(yè)HR流程的不完整感到驚訝。

　　相關(guān)案件中，均涉及對員工的考核，但是都沒(méi)有提供考核的明細或者具體辦法，導致法院對于考核的公平性、合理性懷疑存疑。對于此類(lèi)的績(jì)效考核，是否只要規定相關(guān)的考核等級、考核程序、考核申訴等程序性的規定，還是需要明確考核的具體辦法，已經(jīng)如果需要規定的，是否屬于《勞動(dòng)合同法》第四條規定的“有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項”，是否應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定，同時(shí)用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動(dòng)者。

　　有一種意見(jiàn)認為，考核的具體細則或者辦法會(huì )因為經(jīng)營(yíng)狀況、社會(huì )政策、經(jīng)濟狀況等因素變化而需要不定時(shí)的調整，屬于用工自主權的范圍，如果完全遵守《勞動(dòng)合同法》第四條規定民主程序，可能會(huì )導致無(wú)法及時(shí)調整，影響正常的公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。另外，具體的細則或者辦法，可能也涉及公司內部的具體經(jīng)營(yíng)策略和管理策略，公司也并不希望具有競爭關(guān)系的第三方獲取，具有一定商業(yè)秘密的屬性，也不便按照民主程序征求意見(jiàn)并且公示。

　　但是，我們認為，考核的具體細則或者辦法，涉及員工如何工作以滿(mǎn)足考核目標，涉及員工切實(shí)的利益，屬于上述《勞動(dòng)合同法》第四條規定的范圍，無(wú)論是調整的需要還是保密的需要，都不足以將其作為用人單位單方面決定的事項。既然用人單位希望將考核作為獎優(yōu)罰劣的工具，就要按照游戲規則來(lái)，就應當公平、合理且公開(kāi)，避免成為打擊異己、排斥部分員工的工具。