No.1

　　案情簡(jiǎn)介

　　成某于2009年12月入職某培訓機構，從事專(zhuān)業(yè)教師崗位。2019年11月，雙方經(jīng)協(xié)商簽訂了解除勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)，協(xié)議書(shū)約定，培訓機構依照《勞動(dòng)合同法》給予成某解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償，具體金額依據《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規定計算。

　　成某離職后，該培訓機構未支付經(jīng)濟補償，成某提起仲裁申請。案件處理過(guò)程中，培訓機構提出，雙方勞動(dòng)關(guān)系解除的原因是成某在職期間多次發(fā)微信騷擾女同事，他因此引咎辭職，因此培訓機構無(wú)需支付經(jīng)濟補償。為此，培訓機構提交了微信截圖，證明成某存在騷擾同事行為，但未證明成某是自行辭職。成某主張：雙方之間解除勞動(dòng)合同是培訓機構提出的，所以培訓機構同意支付經(jīng)濟補償。

　　No.2

　　處理結果

　　勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委裁決培訓機構支付成某經(jīng)濟補償。

　　No.3

　　案情分析

　　本案的焦點(diǎn)在于成某是否能夠獲得經(jīng)濟補償。解除勞動(dòng)合同時(shí)用人單位是否支付經(jīng)濟補償，主要看雙方勞動(dòng)關(guān)系解除時(shí)的具體情形。依據《勞動(dòng)合同法》第四十六條第二款規定，用人單位依照該法第三十六條規定，向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償。

　　本案中，雙方當事人經(jīng)協(xié)商達成的解除勞動(dòng)協(xié)議書(shū)，系雙方當事人自愿協(xié)商形成，并未違反雙方真實(shí)意思表示，且不違反《勞動(dòng)合同法》等各項法律法規，應具有法律效力。現在，培訓機構以成某自行辭職為由拒絕履行生效的解除勞動(dòng)協(xié)議書(shū)，其理由缺乏法律依據，仲裁委員會(huì )最終未采納。因此，用人單位應當依照法律規定支付經(jīng)濟補償。

　　至于培訓機構提出的成某存在在職期間多次發(fā)微信騷擾同事行為，《民法典》規定，性騷擾的受害人有權依法請求行為人承擔民事責任，培訓機構作為用人單位應當采取合理措施防止和制止性騷擾行為。故對于成某的行為，培訓機構可協(xié)助受害人選擇報警或向成某提起民事訴訟。