劉小姐是上海青浦區某公司的員工

　　部門(mén)同事們私下

　　組成一個(gè)名為“延誤小仙女們”的微信群

　　因不滿(mǎn)領(lǐng)導長(cháng)期安排加班

　　劉小姐和同事們在群里調侃領(lǐng)導私生活

　　劉小姐發(fā)布了諸如

　　“網(wǎng)點(diǎn)全部倒閉吧”“彩旗飄飄”

　　“平時(shí)沒(méi)看到他這么摳嗎”之類(lèi)的言語(yǔ)

　　不料，一名群成員

　　將聊天內容轉發(fā)給了其他同事

　　被調侃的領(lǐng)導在公司大會(huì )上當眾宣讀了聊天記錄，引發(fā)員工熱議。不久后，公司以劉小姐散布謠言、捏造事實(shí)、惡意攻擊、投訴或舉報他人，損害公司或他人聲譽(yù)，情節惡劣為由開(kāi)除了劉小姐。

　　劉小姐不服公司決定，申請了勞動(dòng)仲裁。勞動(dòng)仲裁裁決，公司依據員工手冊開(kāi)除劉小姐合法。劉小姐不服仲裁結果，向法院提起訴訟。近日，上海市青浦區人民法院依法審理了這起案件。

　　閑聊不足以嚴重違反公司規章

　　劉女士表示，微信群中關(guān)于公司中員工與領(lǐng)導之間存在不正當男女關(guān)系的聊天話(huà)題不是她提起的，她只是順便搭了一下話(huà)。

　　且該聊天僅僅是閑聊，群成員僅有十幾人，傳播范圍有限。

　　后因微信群聊天記錄被泄露，被提及的領(lǐng)導開(kāi)會(huì )公開(kāi)了這件事情，并當場(chǎng)宣讀聊天記錄，是領(lǐng)導處理方式不當導致事態(tài)擴大化。

　　即使自己語(yǔ)言上存在不當之處，也并未擾亂公司秩序，未嚴重違反公司規章制度。

　　公司開(kāi)除自己不合法，應賠償違法解除勞動(dòng)合同賠償金10萬(wàn)余元。

　　公司辯稱(chēng)，微信群成員有十幾個(gè)人，屬于公共場(chǎng)合，劉小姐在這樣的場(chǎng)合發(fā)布對他人的誹謗言論，主觀(guān)上存在惡意，對他人工作和生活造成了嚴重不良影響。

　　劉小姐的行為違反了員工手冊的有關(guān)規定，達到了情節惡劣的程度，公司據此解除勞動(dòng)關(guān)系是合法解除。

　　上海青浦法院經(jīng)審理認為，劉小姐在微信群中參與涉及其他同事隱私話(huà)題的討論確有不當，但微信群中僅有十幾人，屬于相對封閉的空間，本身并不具有大范圍傳播的可能。事態(tài)隨后之所以擴大化，并非因劉小姐傳播所致。劉小姐也并非涉及他人隱私不當言論的主動(dòng)制造者，僅在別人的發(fā)言后進(jìn)行附和，其言論雖有不當，但純屬茶余飯后閑聊，不足以認定為嚴重違反公司規章制度的情形。公司作為用人單位，在可以采取其他替代性處罰措施的情況下，徑行解除勞動(dòng)合同，有違限度原則，過(guò)于嚴苛，系違法解除，理應支付賠償金。法院判決公司支付劉小姐10萬(wàn)余元。

　　不當言論該如何認定?

　　近年來(lái)，因發(fā)表不當言論遭開(kāi)除的案例時(shí)有發(fā)生。

　　2021年3月23日，重慶武隆區某旅游公司職工賀某因在微信群里調侃領(lǐng)導被開(kāi)除一事經(jīng)媒體報道后引發(fā)關(guān)注。2019年10月，賀某于中午就餐期間在公司員工自行組建的微信群內發(fā)送了數條“一大批boss即將到達戰場(chǎng)”等信息。11月初，賀某被公司領(lǐng)導告知，其行為對公司領(lǐng)導形象造成不良影響，屬?lài)乐剡`反公司紀律，將其開(kāi)除。

　　重慶高院審理認為，賀某并不存在嚴重違反公司規章制度的行為。首先，賀某并未在上班期間與他人閑聊，并且賀某的言語(yǔ)也未超過(guò)必要的限度，最多只能算得上是對領(lǐng)導的調侃;其次，賀某在員工自行組建的微信群中發(fā)言，并未對外公開(kāi)，對公司影響有限;再次，公司的《行為守則》中的“十要”和“十不準”，從內容上看，僅為一些大而粗放的原則性規定，屬于普遍性的價(jià)值認知和行為準則，缺乏明確具體的行為規范性指引效果，也未對違反后果及具體處罰措施作出規定。因此，公司以賀某嚴重違反規章制度規定為由作出解除勞動(dòng)合同的決定，明顯缺乏依據，不具有合法性，遂判決公司支付賀某賠償金11199.99元。

　　徐女士是北京某國際影城員工。因對領(lǐng)導在辦公室內抽煙的行為不滿(mǎn)，2018年9月，徐女士在微信發(fā)朋友圈，內容為“在辦公室抽煙的人是傻X么?怎么還不去死……實(shí)名制詛咒你全家”。同年10月8日，公司以徐女士的行為符合員工手冊丙類(lèi)過(guò)失的規定，構成嚴重違紀為由，解除與她的勞動(dòng)關(guān)系。在仲裁和一審都沒(méi)能得到有利結果后，徐女士繼續上訴至北京市第三中級人民法院。

　　法院指出，公司提交的員工手冊明確規定，辱罵、誹謗、威脅、恐嚇、毆打他人等損害他人身心健康的行為是丙類(lèi)過(guò)失，公司可即時(shí)解除勞動(dòng)合同。徐女士在微信朋友圈所發(fā)內容已超出“用語(yǔ)不文明行為”的范圍，屬于辱罵他人的不當言論，構成公司員工手冊規定的丙類(lèi)過(guò)失。他人存在在辦公室吸煙的不當行為，對其進(jìn)行勸阻亦應采取合理合法的手段，徐女士在朋友圈所發(fā)表的言論屬于辱罵他人的行為，顯然超出了合理的范圍，其違反公司規章制度的行為并不具有正當性。因此，法院二審維持了公司解除勞動(dòng)合同的判決結果。

　　不過(guò)，襄陽(yáng)市中級人民法院審理的一起此類(lèi)案件，判決結果卻不同。

　　某公司認為一名員工多次在工作群中為工作安排發(fā)表過(guò)激、不當言論，遂根據《員工懲戒手冊》規定將其開(kāi)除。襄陽(yáng)中院二審認為，公司將員工在部門(mén)微信群中的一些牢騷話(huà)，認定為員工手冊中的嚴重違紀行為，缺乏事實(shí)依據。法院于是二審改判公司應支付該員工解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償。

　　襄陽(yáng)中院在判決書(shū)中指出，規章制度的首要目的在于保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權利和義務(wù)，而不是對勞動(dòng)者進(jìn)行紀律制裁甚至解除勞動(dòng)合同。因此，對于用人單位依據規章制度單方解除勞動(dòng)合同，應當進(jìn)行嚴格的限制和司法審查。用人單位在作出解除勞動(dòng)合同決定時(shí)，應盡量避免使用模糊性、概括性的規定，否則，人民法院將從保護勞動(dòng)者的角度出發(fā)理解和適用用人單位的規章制度。