案情簡(jiǎn)介

　　2020年3月10日，小余入職某電商平臺公司，從事渠道崗位。鑒于小余崗位經(jīng)驗尚淺，公司對小余進(jìn)行了兩次入職培訓。2020年7月4日，小余因個(gè)人原因辭職。公司提起仲裁申請，要求小余返還公司在入職培訓中支出的培訓費用1.6萬(wàn)元。

　　爭議焦點(diǎn)

　　公司對員工培訓，員工辭職需要賠償培訓費用?

　　處理結果

　　仲裁委駁回公司的仲裁請求。

　　案例評析

　　公司認為，新員工小余的能力素質(zhì)與崗位需求并不匹配，故公司請相關(guān)培訓機構對小余進(jìn)行入職適應性培訓。該筆培訓費用是因為小余能力不足造成的支出，且小余工作期限不足4個(gè)月，未為公司帶來(lái)任何效益，理應由小余承擔該筆培訓費用。

　　然而，根據《勞動(dòng)法》第六十八條規定，用人單位應當建立職業(yè)培訓制度，按照國家規定提取和使用職業(yè)培訓經(jīng)費，根據本單位實(shí)際，有計劃地對勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)培訓。因此，為勞動(dòng)者提供一般的職業(yè)培訓，即使要花費一定的成本，也是企業(yè)的合理支出，不能由勞動(dòng)者承擔。

　　《勞動(dòng)合同法》第二十二條規定，用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項培訓費用，對其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過(guò)用人單位提供的培訓費用。由此可見(jiàn)，只有提供了有專(zhuān)項培訓費用支出的專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓，用人單位才能在約定服務(wù)期和違約金的前提下向勞動(dòng)者索賠。而專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓一般是指為提高勞動(dòng)者特定技能而提供的“升級型”培訓，不包括上崗前的培訓和日常業(yè)務(wù)培訓。

　　本案中，雙方并未約定服務(wù)期，用人單位沒(méi)有要求勞動(dòng)者支付違約金的義務(wù)。而且，該培訓系增強勞動(dòng)者入職后對崗位適應性的培訓，并非專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓，所涉的培訓費用實(shí)質(zhì)上也是公司運營(yíng)中的一種職業(yè)培訓成本投入，勞動(dòng)者沒(méi)有返還培訓費的義務(wù)。