案情簡(jiǎn)介

　　胡某于2009年1月6日入職某公司從事采購工作。雙方簽訂的最后一期勞動(dòng)合同為自2016年1月1日起的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。胡某自2018年1月起因病長(cháng)期請假，公司于2019年2月18日向胡某送達醫療期滿(mǎn)返崗工作通知，要求胡某于2019年2月25日前返崗，并告知胡某如不能返崗，同時(shí)也無(wú)法從事公司安排的其他崗位，則公司將于2019年3月19日與其解除勞動(dòng)合同。

　　胡某于2019年2月19日收到該通知后書(shū)面回復公司其愿意醫療期滿(mǎn)返崗，但因病情原因具體的返崗時(shí)間無(wú)法確定。之后雙方多次通過(guò)電子郵件溝通相關(guān)事宜，胡某表示醫療期滿(mǎn)公司雖可以與其解除勞動(dòng)合同，但對于公司計算經(jīng)濟補償的金額有異議。

　　胡某直至2019年3月19日都未返崗，公司于該日通知其解除勞動(dòng)合同，并向胡某支付了解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償及醫療補助費。胡某認為公司違法解除勞動(dòng)合同，要求公司支付賠償金。

　　爭議焦點(diǎn)

　　醫療期滿(mǎn)后，單位是否需要為無(wú)法返崗工作的員工另行安排其他崗位?未另行安排其他崗位直接解除勞動(dòng)合同是否違法?

　　裁決結果

　　仲裁委員會(huì )對申請人胡某的仲裁請求不予支持。

　　案件分析

　　《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十條規定，有下列情況的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

　　以上是法律對非過(guò)失性解除勞動(dòng)合同的程序性要求，用人單位必須遵守。因此勞動(dòng)者在醫療期滿(mǎn)后，即使不能返回原崗位工作，用人單位還有妥善安排其他更加適合該名勞動(dòng)者身體情況的新崗位的義務(wù)。只有在勞動(dòng)者不滿(mǎn)足以上兩者的情況下，用人單位才能合法地行使勞動(dòng)合同解除權。當然在具體案件中，有必要審查用人單位是否盡到了誠實(shí)磋商的義務(wù)。

　　在本案中，就某公司發(fā)出的通知書(shū)以及之后雙方往來(lái)的電子郵件內容來(lái)看，在某公司要求胡某返崗并征詢(xún)其可以安排至其他崗位的意見(jiàn)后，胡某明確表示因身體原因仍需遵醫囑繼續休息，無(wú)法上班。從常理而言，在此情況下即使某公司為其安排了其他崗位，顯然胡某亦無(wú)法前往新崗位工作。因此仲裁委員會(huì )認定某公司已經(jīng)盡到了法律規定的程序性要求和平等協(xié)商的義務(wù)，在此基礎上解除與胡某的勞動(dòng)合同，并無(wú)不當。

　　但如果用人單位忽略了這個(gè)程序性要求，沒(méi)有征詢(xún)勞動(dòng)者是否能去其他崗位的意見(jiàn)，在勞動(dòng)者醫療期滿(mǎn)后繼續休病假的情況下直接解除勞動(dòng)合同，則違反了法律的強制性要求，就要承擔支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金責任。

　　高院: 員工醫療期滿(mǎn)繼續請病假, 單位可直接解除勞動(dòng)合同