確認勞動(dòng)關(guān)系，一直是勞動(dòng)爭議里最復雜、審理難度最大、爭議最大的一類(lèi)案件，這也是一切勞動(dòng)爭議的開(kāi)端。如果沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系，那也就不存在后面的二倍工資、經(jīng)濟補償、賠償金、年休假等等問(wèn)題，所以在勞動(dòng)爭議中，用人單位否認存在勞動(dòng)關(guān)系，也就是常說(shuō)的“釜底抽薪”之策。
在筆者仲裁的案件中，也有大量確認勞動(dòng)關(guān)系的爭議，有九成案件都是存在工傷的情況，對于工傷這塊，此前筆者曾與大家探討過(guò)用工主體責任、工傷保險責任的問(wèn)題，這里不再贅述了。勞動(dòng)仲裁委裁決：雙方事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系不成立，還能夠認定工傷嗎？丨安可勞動(dòng)。
筆者就此問(wèn)題也曾跟其他資深的勞動(dòng)仲裁員、法官進(jìn)行過(guò)探討，大多數前輩對筆者的建議都是，按關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項的通知來(lái)裁決，這也是最為穩妥、風(fēng)險最小的。具體而言，就是：
(一)用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規規定的主體資格；
(二)用人單位依法制定的各項勞動(dòng)規章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動(dòng)；
(三)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。
筆者認為，主體資格、業(yè)務(wù)組成部分較容易判斷，最為困難的還是這第二條，依然規定的不明確。特別是對于兼職、勞務(wù)、勞務(wù)派遣、外包、實(shí)習等用工類(lèi)型的概念一直都模糊不清，沒(méi)有統一的認定標準，更何況現在互聯(lián)網(wǎng)平臺、共享用工等模式，使得這個(gè)問(wèn)題尤為復雜。所以實(shí)務(wù)中法院會(huì )將勞動(dòng)者與用人單位有沒(méi)有人身和經(jīng)濟上的雙重隸屬關(guān)系當做判斷有無(wú)勞動(dòng)關(guān)系的重要參考特征，例如本文所分享案例中法院對于兼職的認定，就被認定為屬于勞動(dòng)關(guān)系中的非全日制用工，單位仍然要承擔工傷保險責任。
其實(shí)，實(shí)務(wù)中很多用人單位采用兼職人員，一般就是為了規避勞動(dòng)關(guān)系中可能的用工責任，但實(shí)際上，很多用人單位并不清楚這個(gè)所謂的“兼職”真實(shí)的法律關(guān)系。
實(shí)踐中，兼職一般就是非全日制勞動(dòng)、雙重勞動(dòng)以及停薪留職三種形式。后兩種用工形式，在實(shí)務(wù)中大多被認定為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，對于雙重勞動(dòng)關(guān)系的問(wèn)題，我們以后在探討。那么，這其中爭議較大的就是非全日制勞動(dòng)。因為在此種用工模式下，用人單位無(wú)需承擔未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資、單位單方解除的補償金、年休假等一系列法律責任。
對于非全日制勞動(dòng)，法律上有三個(gè)限制：
一是時(shí)間限制，也就是員工每天不超過(guò)4小時(shí)、每周工作時(shí)間累積不超過(guò)24小時(shí)；
二是禁止設置試用期；
三是最低工資及工資支付周期限制，即非全日制員工小時(shí)工資不得低于當地政府公布的最低小時(shí)工資標準，且工資支付周期不得超過(guò)15日。
這其中，法院多以超過(guò)時(shí)間限制為由，認定為全日制勞動(dòng)關(guān)系，部分法院以超過(guò)工資支付周期為由，認定為全日制勞動(dòng)關(guān)系。
另外，非全日制勞動(dòng)，雙方建立的仍然是勞動(dòng)關(guān)系，也就是說(shuō)，如員工發(fā)生事故，員工仍可按照《工傷保險條例》的規定申報和認定工傷，并享受相應的工傷保險待遇。這里建議用人單位可以根據當地政策，單獨繳納工傷保險，或購買(mǎi)雇主責任險等商業(yè)保險。
案情簡(jiǎn)介
2016年8月，小冰入職某舞蹈俱樂(lè )部，擔任舞蹈培訓老師。
雙方未簽訂勞動(dòng)合同，口頭約定：按月發(fā)放課時(shí)費、沒(méi)有底薪，除上課外，小冰無(wú)需坐班。
2017年9月份，小冰在上課時(shí)受傷。
因俱樂(lè )部認為雙方?jīng)]有勞動(dòng)關(guān)系，雙方就賠償問(wèn)題發(fā)生爭議，小冰向當地勞動(dòng)仲裁委提起仲裁申請，請求確認雙方存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，后對結果不服，訴至法院。
法院判決
一審
不存在勞動(dòng)關(guān)系
勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位與勞動(dòng)者運用勞動(dòng)能力實(shí)現勞動(dòng)過(guò)程中形成的一種社會(huì )關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系存續期間，用人單位對勞動(dòng)者具有用工管理權，雙方形成人身隸屬關(guān)系。用人單位依法制定的各項勞動(dòng)規章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理。
本案中，小冰在俱樂(lè )部工作期間沒(méi)有基本工資的約定，工資發(fā)放的金額與課時(shí)表記錄的課時(shí)可以相互印證，可見(jiàn)小冰的工資報酬完全來(lái)自于課時(shí)費。而對于工作時(shí)間的安排，小冰有權就課時(shí)的安排與俱樂(lè )部協(xié)商，且小冰無(wú)需坐班，上完課后可以自由支配自己的時(shí)間，且日常工作中，俱樂(lè )部對小冰也沒(méi)有各項規章制度的管理。
綜上，小冰在俱樂(lè )部工作期間，雙方并未形成人身隸屬關(guān)系，雙方的用工關(guān)系不符合勞動(dòng)關(guān)系的特征。
小冰不服，提起上訴。
二審
存在非全日制用工勞動(dòng)關(guān)系
根據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第六十八條規定：“非全日制用工，是指以小時(shí)計酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累積不超過(guò)24小時(shí)的用工形式。”
本案中，雙方雖然沒(méi)有簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同，但根據雙方的口頭協(xié)議，小冰的勞動(dòng)報酬是來(lái)自于課時(shí)費，其在俱樂(lè )部工作每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作的時(shí)間累積也不超過(guò)24小時(shí)；俱樂(lè )部雖然沒(méi)有嚴格的管理制度約束小冰，但小冰必須遵守按時(shí)上、下課制度，俱樂(lè )部有權對小冰的用工進(jìn)行課時(shí)考勤。小冰的用工形式均符合非全日制用工的實(shí)質(zhì)要件。
據此，本院確認小冰與俱樂(lè )部之間存在非全日制用工勞動(dòng)關(guān)系。
俱樂(lè )部不服，提起再審。
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