企業(yè)在解除勞動(dòng)合同前如果不通知工會(huì )，很可能被判承擔巨額的賠償金!企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者在解勞糾紛上經(jīng)常關(guān)注的是規章制度是否違反、解勞決定是否送達等常見(jiàn)問(wèn)題上，往往都忽視了通知工會(huì )這一細微但如今尤其重要的環(huán)節。但哪些解勞情況應通知工會(huì )?應通知哪家工會(huì )?用什么方式通知?這些具體問(wèn)題很多未在法律中進(jìn)行明確，筆者以成都地區為對象，結合法院判決，來(lái)進(jìn)行詳細解答。企業(yè)可以據此降低解勞風(fēng)險，勞動(dòng)者則可最大程度的主張合法權益。

　　一、忘記通知工會(huì )，會(huì )發(fā)生什么?

　　我們先來(lái)看下，企業(yè)解勞過(guò)程中，沒(méi)有通知工會(huì )會(huì )有什么具體的法律后果。舉個(gè)例子，小李是好旺公司的職工，因經(jīng)常遲到曠工，嚴重違反了公司規章制度，公司按照制度對其予以辭退，并通過(guò)郵件的方式告知其本人。但卻沒(méi)有將辭退小李的情況告知公司工會(huì )或者其他基層工會(huì )。小李一紙訴狀要求公司支付單方面違法解除勞動(dòng)的賠償金。很多企業(yè)和勞動(dòng)者認為這種情況，小李肯定敗訴，因為辭退有客觀(guān)事實(shí)有制度依據，也已通知勞動(dòng)者，各方面都到位，可唯獨遺漏了通知工會(huì )。這將導致該解勞被認定程序違法，即便事實(shí)依據充分，但仍會(huì )被認定為違法解除勞動(dòng)合同。可謂一著(zhù)不慎，滿(mǎn)盤(pán)皆輸。如果小李的月薪是20000元，已工作3年，那么好旺公司將被判賠償的金額為120000元(20000元/月×3×2倍)。這只是一人的賠償金額，如果一次性這樣辭退多人，對公司來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一筆巨額損失了。

　　二、解除勞動(dòng)合同時(shí)，哪些法定情形應當通知工會(huì )?

　　通知工會(huì )程序的規定主要是在《勞動(dòng)合同法》第四十三條，該規定明確企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同，應當事先將理由通知工會(huì )。另外《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(四)》第十二條也明確，企業(yè)按照《勞動(dòng)合同法》第三十九條和四十條規定的情形單方解除勞動(dòng)合同，應事先通知工會(huì )。

　　根據這兩條規定我們就清楚了用人單位在以下情況解除勞動(dòng)合同，應當通知工會(huì )：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;2、嚴重違反用人單位的規章制度的;3、嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;5、因《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;6、被依法追究刑事責任的;7、勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，企業(yè)提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后解除勞動(dòng)合同的;8、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，企業(yè)提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后解除勞動(dòng)合同的;9、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的，企業(yè)提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后解除勞動(dòng)合同的。

　　結合以上勞動(dòng)法律規定，可以看出企業(yè)并非是在所有解除勞動(dòng)合同的情形下都需要履行通知工會(huì )的程序，比如與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同就無(wú)需通知工會(huì )。只有在《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條規定的用人單位“無(wú)過(guò)失性辭退”的情況下，才需履行通知工會(huì )的程序。

　　三、應當通知哪個(gè)工會(huì )?沒(méi)有工會(huì )怎么處理?

　　一般情況下企業(yè)應通知企業(yè)內依法成立的工會(huì )，也可通知基層工會(huì )，比如縣市區級總工會(huì )。但如果企業(yè)沒(méi)有成立工會(huì )，又沒(méi)有通知其他工會(huì )，那么可以其他方式替代通知工會(huì )程序嗎?答案是可以的。因為通知工會(huì )程序實(shí)質(zhì)是限制企業(yè)解除勞動(dòng)合同的權力，保障勞資關(guān)系的平衡。那么以其他民主方式來(lái)約束企業(yè)單方解勞的行為，也是合法合理的。當然全國各地區的實(shí)際做法可能有不同，那么以成都地區為例，一般就可以通過(guò)征詢(xún)職工大會(huì )、職工代表大會(huì )的方式履行法定程序。

　　如成都中級人民法院在(2019)川01民終589號中對此情形的理解和處理辦法：“雖然天力建筑公司和天力建筑成都分公司均主張沒(méi)有建立工會(huì )因此沒(méi)有通知，但勞動(dòng)合同法立法意旨在于避免用人單位隨意解除勞動(dòng)合同，通知工會(huì )不僅是用人單位單方解除勞動(dòng)合同的法定程序，也是對勞動(dòng)者勞動(dòng)權利和生存權利的保障，也是國際通行慣例。建立工會(huì )的用人單位必須要通知工會(huì )，如果沒(méi)有建立工會(huì )無(wú)須通知則會(huì )引導用人單位不依法建立工會(huì )，反而減輕了責任，助長(cháng)用人單位抵制建立工會(huì )的不良之風(fēng)，根據舉輕明重的基本法律邏輯，能夠得出沒(méi)有建立工會(huì )的用人單位在單方解除勞動(dòng)合同時(shí)也應當經(jīng)過(guò)聽(tīng)取意見(jiàn)的法定程序，一般可以通過(guò)征詢(xún)職工大會(huì )、職工代表大會(huì )或基層工會(huì )的方式履行法定程序。”

　　四、應當在什么時(shí)候以何種方式通知工會(huì )?

　　《勞動(dòng)合同法》規定用人單位應當在解除勞動(dòng)合同前將解勞理由通知工會(huì )，但《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(四)》第十二條則規定，用人單位在起訴前補正通知程序，則屬于已經(jīng)履行通知工會(huì )的程序，解勞行為合法。這兩條規定似乎存在著(zhù)一定的矛盾，因為《勞動(dòng)合同法》將解勞通知工會(huì )的時(shí)間明確在解勞前，但最高法解釋卻將時(shí)間擴大至起訴前，即用人單位在解勞時(shí)未提前通知工會(huì )，但只要在起訴前通知，則不屬于解勞程序違法。由于存在著(zhù)這種矛盾，法院在理解和適用相關(guān)法律規定進(jìn)行裁判時(shí)也存在兩種不同結果。

　　以成都中院為例，該院存在著(zhù)該種同類(lèi)案件卻有兩種不同的裁判結論。如成都中級人民法院(2019)川01民終2457號判決書(shū)中，法院認定用人單位未在解勞前通知工會(huì )，其解勞程序違法“二審中，數字天空公司提交“昵昵糖主”與“雪落無(wú)聲”的QQ聊天記錄，顯示“待會(huì )兒你要收到一封員工離職的通知，叫吳尹，因為你是工會(huì )主席，這位員工是被辭退，所以要知會(huì )一下你哈”。據此可知，數字天空公司在辭退吳尹之前，該公司的工會(huì )并不知道要辭退吳尹，數字天空公司也未將辭退吳尹的理由通知工會(huì )，而是在已經(jīng)辭退后將結果通知該公司的工會(huì )主席。根據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十三條“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應當事先將理由通知工會(huì )。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì )有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會(huì )的意見(jiàn)，并將處理結果書(shū)面通知工會(huì )。”數字天空公司違反法定程序解除與吳尹之間的勞動(dòng)合同關(guān)系。”

　　與該判決結論相反，成都中級人民法院在(2019)川01民終16675號中認可一審法院的法律適用，認為只要用人單位在及時(shí)補正通知工會(huì )程序，那么解勞程序合法：“一審法院認為，根據《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(四)》第十二條的規定，起訴前用人單位已經(jīng)補正通知工會(huì )的程序的，不屬于違法解除勞動(dòng)合同，因此，即使奧的斯公司成都公司是在向張小華送達解除勞動(dòng)合同通知后再行通知的工會(huì )，亦不屬于違法解除勞動(dòng)合同的情形”。既然有這樣的分歧存在，那么起訴后再通知工會(huì )顯然存在一定風(fēng)險，因此企業(yè)應在作出解勞決定后應及早通知工會(huì )。

　　關(guān)于企業(yè)通知工會(huì )方式的問(wèn)題，相關(guān)法律并未明確，因此只需要企業(yè)將解勞理由告知工會(huì )即可，可以通過(guò)書(shū)面形式當面送交工會(huì )簽章確認內容，可以快遞方式送達工會(huì )(工會(huì )收到后予以送達回執)，也可以通過(guò)電子郵件、聊天工具等方式進(jìn)行通知。但最穩妥的方式仍然是書(shū)面送達。

　　五、是否只需要通知工會(huì )，而無(wú)需工會(huì )同意?

　　《勞動(dòng)合同法》對解除勞動(dòng)合同僅規定需要通知工會(huì )，并未明確應當征得工會(huì )同意。在實(shí)踐當中，只要工會(huì )在收到通知后沒(méi)有提出異議，企業(yè)一般只要在解勞前采取了通知工會(huì )的行為，就會(huì )被認定解勞程序合法。如成都中級人民法院(2019)川01民終11710號判決書(shū)對通知工會(huì )程序法律規定的理解：“根據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十三條之規定，“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應當事先將理由通知工會(huì )。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì )有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會(huì )的意見(jiàn)，并將處理結果書(shū)面通知工會(huì )。”該規定僅約定用人單位應將解除勞動(dòng)合同的理由告知工會(huì )，而未規定用人單位解除勞動(dòng)合同必需經(jīng)工會(huì )決定，同時(shí)藍劍飲品公司亦于二審提交新證據證明了其解除朱蘭彬勞動(dòng)合同已告知公司工會(huì )并經(jīng)工會(huì )同意。”

　　目前很多中大型企業(yè)開(kāi)始建立企業(yè)工會(huì )，這些企業(yè)工會(huì )會(huì )在收到企業(yè)的解勞通知后在解勞通知上予以簽章確認或者送達回執。這是一種比較穩妥的通知工會(huì )的方式，這樣可以避免訴訟中否認工會(huì )已收到通知的風(fēng)險。如成都中級人民法院2018川01民終3185號判決書(shū)中用人單位家樂(lè )福采取的做法：“根據查明的事實(shí)，家樂(lè )福青石橋店于解除與陳秋華勞動(dòng)合同的當日，向家樂(lè )福青石橋店工會(huì )發(fā)出了一份《解除合同通知書(shū)(致工會(huì ))》，通知工會(huì )因陳秋華嚴重違反公司規章制度，家樂(lè )福青石橋店于2017年5月9日解除與陳秋華的勞動(dòng)合同，家樂(lè )福青石橋店工會(huì )在該通知書(shū)上蓋章。結合上述事實(shí)可以看出，家樂(lè )福青石橋店將解除與陳秋華勞動(dòng)合同的事宜通知了工會(huì )”

　　通知工會(huì )這個(gè)環(huán)節雖然在法律中已經(jīng)有了明確，在法院裁判實(shí)務(wù)中各種細節也日趨明朗，但在企業(yè)解勞實(shí)務(wù)操作過(guò)程中仍存在很多看得見(jiàn)和看不見(jiàn)的坑，為了減少成本提高效率，除了不斷提升勞動(dòng)法律風(fēng)險意識外，我堅持這樣的觀(guān)點(diǎn)，專(zhuān)業(yè)的事交給專(zhuān)業(yè)的人做就行。