案 情 某玩具加工企業(yè)每年都會(huì )統一在春節之后另行安排5天年假。今年五月份，該企業(yè)一名累計工作滿(mǎn)5年的員工與公司的勞動(dòng)合同到期終止，他向公司提出要求補償當年未休年休假工資。企業(yè)認為，該員工的法定帶薪年休假已經(jīng)于春節后休完了，公司無(wú)需補償。

　　但是該員工認為，公司制度中有關(guān)于員工工作年限每增加一年就可以享受一天福利年休假的規定，而且公司發(fā)出的通知并沒(méi)有說(shuō)明春節期間的5天年休假是法定帶薪年休假還是福利年休假，他認為自己之前休的是福利年休假，因此其主張未休法定年休假工資的要求是合理的。

　　那么，該員工的主張可以得到法律支持嗎?

　　解 答 勞動(dòng)者依法享受與其工作時(shí)間相對應的法定帶薪年休假，用人單位應當在一個(gè)公歷年度內予以安排，如用人單位無(wú)法安排，則應當依法補償。

　　本案中，該企業(yè)的制度中規定，員工可享受除法定帶薪年休假之外的福利年休假，如果規章制度或休假安排通知中沒(méi)有說(shuō)明春節期間的年休假是法定帶薪年休假還是福利年休假，也沒(méi)有說(shuō)明每年安排法定帶薪年休假和福利年休假的先后順序，那么就應當舉證已經(jīng)安排過(guò)員工享受對應的法定帶薪年休假。如果舉證不能，則企業(yè)就要支付相應的補償了。

　　依 據 《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》

　　第十三條 勞動(dòng)合同、集體合同約定的或者用人單位規章制度規定的年休假天數、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應當按照有關(guān)約定或者規定執行。

　　《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》

　　第六條 發(fā)生勞動(dòng)爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關(guān)的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。