王耀榮于2011年8月1日入職上海某外企，雙方先后簽有兩期勞動(dòng)合同。2011年，雙方簽訂的勞動(dòng)合同約定工作崗位為工程師，甲方有權依法按甲方經(jīng)營(yíng)管理需要和乙方工作能力與表現來(lái)調整乙方工作崗位。

　　雙方于2014年10月簽訂了最后一期勞動(dòng)合同，約定：乙方的工作崗位為高級項目工程師;勞動(dòng)合同期限自2014年10月1日起至2017年9月30日止;甲方有權依法按甲方經(jīng)營(yíng)管理需要和乙方工作能力與表現來(lái)調整乙方工作崗位等。

　　勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，公司將王耀榮自工程部調至卓越制造部，兩個(gè)部門(mén)系在同一廠(chǎng)區內。王耀榮認為根據法律規定，調動(dòng)工作要經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商，故拒絕新部門(mén)的工作安排。

　　公司2016年4月22日向王耀榮發(fā)出通知函，內容為：

　　“自2015年7月起，你的上級主管及人力資源部同事曾多次要求你到所在崗位辦公室履行工作職責，但你始終拒絕履行公司安排的工作……現公司再次以書(shū)面通知的方式要求你從2016年4月22日起到公司位于上海市閔行區XX路XX號的辦公樓XX樓XX樓的辦公室工作并履行公司交付的工作，你的工作內容詳見(jiàn)附件。如你仍未按照公司要求到指定地點(diǎn)履行工作職責，公司將按照公司員工手冊相關(guān)紀律處分的規定處理”。

　　公司2016年5月20日的通知函(二)內載：

　　“根據公司員工手冊相關(guān)規定，你的行為己構成嚴重違紀。公司再次以書(shū)面通知的方式要求你立即按照公司向你發(fā)出的《通知函(一)》的要求，至指定地址履行工作職責。如你仍未按照公司要求到指定地址履行工作職責，公司將按照公司員工手冊第12.3.3的規定，解除公司與你之間的勞動(dòng)關(guān)系”。

　　公司的員工手冊?xún)容d：“12.3.3處分等級……行為：嚴重違紀、失職行為，處分等級：解除勞動(dòng)關(guān)系，績(jì)效影響：扣除當年年度績(jì)效獎金和當期銷(xiāo)售獎金100%”。

　　王耀榮按時(shí)上下班，但拒絕到公司安排的工作地點(diǎn)工作。公司于2016年6月16日解除勞動(dòng)合同。王耀榮離職前十二個(gè)月月均工資為21,287.50元。

　　申請仲裁：公司調動(dòng)我工作違反合同約定，我有權拒絕，公司需支付我賠償金212,875元

　　2016年6月22日，王耀榮申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金212,875元。

　　仲裁審理中，關(guān)于調動(dòng)。王耀榮稱(chēng)其2015年6月左右公司知其已由工程部調至卓越制造部，后其通過(guò)公司處系統組織圖確認自己已被調崗。公司從未與王耀榮溝通調動(dòng)事宜，王耀榮從未填寫(xiě)過(guò)人事變動(dòng)申請表，調整后的工作內容與原崗位的工作內容亦不一致，為此王耀榮多次與公司溝通，均被告知讓其服從安排。公司稱(chēng)，王耀榮入職時(shí)的部門(mén)為工程部，公司于2013年8月將其調動(dòng)至PE部門(mén)，2014年4月該部門(mén)更名為制作卓越部，但王耀榮的崗位始終是高級項目工程師，從未變動(dòng)過(guò)。公司為證明其之陳述，提交勞動(dòng)合同及《員工手冊》簽收單。王耀榮對勞動(dòng)合同及《員工手冊》簽收單均予以認可。

　　關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系終結。王耀榮稱(chēng)其不認可公司的部門(mén)調動(dòng)，其認為部門(mén)調動(dòng)即為崗位調動(dòng)，違反了雙方簽訂的勞動(dòng)合同，故王耀榮拒絕到新部門(mén)報到及完成非原部門(mén)的工作內容。公司則稱(chēng)王耀榮的崗位從未變更過(guò)，僅調換了部門(mén)，且公司未降低王耀榮的勞動(dòng)報酬。公司于2016年4月22日及2016年5月20日向王耀榮出具通知函，通知王耀榮按要求到崗并履行工作職責，王耀榮依舊我行我素。公司于2016年6月16日依據《勞動(dòng)合同法》第三十九條及《員工手冊》之規定，以王耀榮嚴重違紀為由與其解除勞動(dòng)合同，且所有處理決定均告知工會(huì )。

　　經(jīng)審理后，仲裁委裁決對王耀榮的請求不予支持。王耀榮不服，遂向法院提起訴訟。

　　一審法院：勞動(dòng)既是勞動(dòng)者的權利也是勞動(dòng)者的義務(wù)，拒絕勞動(dòng)屬于嚴重違紀行為，公司調崗并不違反勞動(dòng)合同約定

　　一審法院認為，勞動(dòng)者應當遵守勞動(dòng)紀律和用人單位規章制度，勞動(dòng)者違反的，用人單位有權對勞動(dòng)者作出一定的處罰;勞動(dòng)既是勞動(dòng)者的權利也是勞動(dòng)者的義務(wù)，拒絕勞動(dòng)屬于嚴重違紀行為。

　　本案中，公司根據經(jīng)營(yíng)管理需要將王耀榮由工程部調至卓越制造部，并不違反雙方的勞動(dòng)合同約定;2015年6月以后，王耀榮拒絕公司卓越制造部的工作安排，經(jīng)勸告后仍不改正，2015年8月公司對王耀榮進(jìn)行考核，王耀榮考核未達標，王耀榮的行為，違反了公司規章制度的規定，也違反了一般勞動(dòng)者的行為準則，屬?lài)乐剡`反勞動(dòng)紀律行為。

　　公司為嚴肅勞動(dòng)紀律，維持正常的生產(chǎn)秩序，依照我國勞動(dòng)合同法和規章制度的規定，在征求工會(huì )意見(jiàn)后，對王耀榮作出解除勞動(dòng)合同的處理決定，并無(wú)不當，故王耀榮要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金212,875元的訴訟請求，于法無(wú)據，原審法院不予支持。

　　王耀榮不服，提起上訴。

　　二審法院：拒絕服從單位合理安排的行為構成嚴重違反勞動(dòng)紀律

　　本院認為，本案的主要爭議焦點(diǎn)是公司解除王耀榮勞動(dòng)合同的行為是否違法。

　　勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系后，雙方在職責上即具有了從屬關(guān)系，用人單位作為勞動(dòng)力的使用者，要安排勞動(dòng)者在組織內和生產(chǎn)資料結合，保證勞動(dòng)者的各項勞動(dòng)權利的實(shí)現;而勞動(dòng)者則應服從用人單位的合理工作安排，通過(guò)運用自身的勞動(dòng)技能，完成用人單位交予的各項生產(chǎn)任務(wù)，并遵守勞動(dòng)紀律和單位內部的規章制度。

　　本案中，王耀榮與公司的勞動(dòng)合同中約定王耀榮的工作崗位為高級項目工程師，公司有權依法按公司經(jīng)營(yíng)管理需要和王耀榮的工作能力與表現來(lái)調整王耀榮的工作崗位。在實(shí)際履行過(guò)程中，王耀榮入職后雖在工程部工作，但也曾因項目原因至卓越制造部(PE部門(mén))工作過(guò)較長(cháng)時(shí)間，工作崗位均為工程師。現公司決定將王耀榮從工程部調動(dòng)至卓越制造部，系用人單位行使用工管理自主權的體現，符合雙方勞動(dòng)合同的約定，王耀榮調崗后的工作性質(zhì)也無(wú)本質(zhì)性改變，職位薪資均未降低，故應當認為該崗位調動(dòng)并無(wú)明顯不合理之處。

　　王耀榮作為勞動(dòng)者理應服從用人單位的合理工作安排。現王耀榮以未經(jīng)雙方協(xié)商一致及其本人不擅長(cháng)新工作為由拒絕到新部門(mén)工作，理由難以成立。王耀榮拒絕服從用人單位合理安排的行為構成了嚴重違反勞動(dòng)紀律，公司據此解除勞動(dòng)合同并無(wú)不當，無(wú)需承擔違法解除的法律責任。

　　綜上所述，王耀榮的上訴請求不能成立，應予駁回。二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

　　案號：(2017)滬01民終9635號(當事人系化名)