案情介紹

　　劉某于2010年1月進(jìn)入常州市金壇區機械公司后一直從事駕駛員工作。雙方之間勞動(dòng)合同約定：機械公司可根據工作需求變動(dòng)劉某的工作崗位，劉某如無(wú)正當理由，應服從公司的安排。

　　2018年5月10日，機械公司未與劉某協(xié)商，直接通知劉某將其工作崗位變更為車(chē)間操作工，并要求劉某在收到通知三日內到新崗位報到，否則按曠工處理。劉某不滿(mǎn)調崗，仍在原崗位工作。

　　5月15日，機械公司以劉某未按規定時(shí)間到新崗位報到視為自動(dòng)離職為由，與其解除勞動(dòng)關(guān)系。劉某申請仲裁，要求機械公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

　　裁決結果

　　該調崗屬于變更勞動(dòng)合同內容，應經(jīng)雙方協(xié)商一致。雖然劉某與機械公司有調崗的約定，但是并不意味著(zhù)機械公司可以隨意對劉某進(jìn)行調崗。操作工與駕駛員的工作性質(zhì)有較大的不同，并且調崗通知中未就新崗位的工作內容、工作時(shí)間及工資標準予以明示，缺乏一定的合理性。因此機械公司的解除行為是違法解除，應向劉某支付賠償金。

　　案件評析

　　調崗在勞動(dòng)爭議中較為常見(jiàn)。用人單位與勞動(dòng)者存在關(guān)于“用人單位有權根據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)變化及勞動(dòng)者的工作情況調整其工作崗位”的調崗授權約定的情形下，享有對勞動(dòng)者進(jìn)行合理調崗的權限，但用人單位根據上述約定行使調崗權時(shí)也不得濫用權利。

　　本案中，首先，用人單位并無(wú)證據證明調崗的必要性。其次，駕駛員與操作工這兩個(gè)工作崗位并不類(lèi)似，不屬于同一生產(chǎn)線(xiàn)或相同生產(chǎn)線(xiàn)之間的類(lèi)似崗位，也非不同部門(mén)的通用崗位;最后，用人單位并未就劉某的新崗位工作內容、工作時(shí)間及工資標準是否有所變更進(jìn)行明確。

　　該調崗屬于變更勞動(dòng)合同內容，應當與勞動(dòng)者協(xié)商一致，且勞動(dòng)者有權拒絕調崗。用人單位以勞動(dòng)者拒絕調崗構成曠工為由解除勞動(dòng)關(guān)系系違法解除，應當支付賠償金。