案情介紹

　　宋某是某公司的財務(wù)總監，雙方簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同。合同期限內，宋某又在其他公司找了一份兼職工作，每月只要請3天假去兼職單位工作。公司發(fā)現宋某兼職的事情后認為，公司支付宋某高額勞動(dòng)報酬，他應當盡職盡責為公司工作，而宋某兼職必定會(huì )分散其完成本職工作的時(shí)間和精力。公司遂向宋某發(fā)出一份通知，要求宋某自收到通知10日內終止兼職工作，并向公司提交兼職單位出具的書(shū)面證明。10天后，宋某仍然繼續兼職，公司據此解除了與宋某之間的勞動(dòng)合同。宋某認為自己兼職并沒(méi)有對完成本職工作造成影響，因此公司無(wú)權與其解除勞動(dòng)合同。兼職在對完成本職工作無(wú)影響的情況下，公司有權與其解除勞動(dòng)合同嗎?

　　律師點(diǎn)評

　　本案中宋某從事兼職工作的行為是明確的，雖然宋某的兼職并沒(méi)有給公司造成嚴重影響，但是在公司提出限期改正的要求后，宋某仍然兼職，公司適用“經(jīng)用人單位提出，拒不改正”的規定與宋某解除勞動(dòng)合同是符合法律規定的，公司有權與宋某解除勞動(dòng)合同。

　　企業(yè)防范

　　用人單位在適用該條規定與員工解除勞動(dòng)合同時(shí)，應當注意幾個(gè)問(wèn)題：

　　第一，用人單位應當對員工的兼職行為進(jìn)行核實(shí)，并留存相關(guān)的證據。如果沒(méi)有證據可以證明員工兼職，就不具有適用該條款的事實(shí)基礎。用人單位與員工解除勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者不承認有兼職行為，用人單位將非常被動(dòng)。用人單位在適用本條與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，必須有勞動(dòng)者兼職的證據。關(guān)于證明勞動(dòng)者兼職的證據，可以是通過(guò)與勞動(dòng)者談話(huà)，勞動(dòng)者自己承認;也可以是勞動(dòng)者所兼職的公司的證明;還可以是其他可以證明勞動(dòng)者兼職的證據等。

　　第二，確定員工具有兼職行為，并對完成本單位工作任務(wù)造成了嚴重的影響，用人單位可以依據此條規定解除勞動(dòng)合同。但從用人單位的舉證責任角度考慮，“嚴重影響”是一個(gè)模糊的概念，要根據用人單位的具體情況和勞動(dòng)者兼職的具體行為來(lái)綜合判斷。需要強調的是，用人單位對兼職行為提出改正要求是行使此項勞動(dòng)合同解除權必不可少的程序。建議用人單位盡量不要適用這條與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。第三，存在兼職行為，但用人單位無(wú)法就兼職行為給本單位工作任務(wù)造成嚴重影響進(jìn)行證明時(shí)，可以適用“經(jīng)用人單位提出，拒不改正”的規定。但用人單位需要注意的是，用人單位在要求勞動(dòng)者改正時(shí)，必須保存相關(guān)證據。用人單位可以采取書(shū)面形式，要求勞動(dòng)者改正，并且要求勞動(dòng)者簽字確認。

　　第四，企業(yè)應對這一規定的最好辦法是，在企業(yè)規章制度和勞動(dòng)合同中規定，不允許員工兼職，將兼職列為嚴重違反用人單位規章制度的情形，用人單位一旦發(fā)現員工兼職，有權直接解除勞動(dòng)合同。