【案情介紹】

　　高某于2018年3月應聘到北京一家外企工作，并簽訂了1年期限的勞動(dòng)合同，負責與公司另一位同事魏某一起在前臺接聽(tīng)電話(huà)并接待來(lái)訪(fǎng)者，月工資為1800元。由于高某經(jīng)常在工作時(shí)間翻閱前臺收到的免費雜志，以至于公司的電話(huà)、接待工作幾乎都落在了魏某肩上。2018年12月，公司對全體員工進(jìn)行了工作考核，對高某的不良工作態(tài)度進(jìn)行了批評，高某依照公司規章制度認真寫(xiě)了檢查。2019 年1月，公司對所有崗位人員重新優(yōu)化配置，決定前臺接待崗位只配置1名員工，遂以客觀(guān)情況發(fā)生了變化，原勞動(dòng)合同無(wú)法再繼續履行為由，與高某解除了勞動(dòng)合同，并下發(fā)了辦理解除手續的通知，要求高某在15日內辦結工作交接，不支付經(jīng)濟補償。高某不服，以公司違法勞動(dòng)合同解除為由，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提出仲裁申請，要求公司支付經(jīng)濟補償及賠償金。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )經(jīng)過(guò)審理后認為，客觀(guān)情況發(fā)生變化時(shí)，該公司未與勞動(dòng)者高某協(xié)商，未履行變更勞動(dòng)合同內容程序，屬于違法解除勞動(dòng)合同，應當支付雙倍經(jīng)濟補償的補償金3600元。

　　【律師點(diǎn)評】

　　本案涉及兩個(gè)問(wèn)題：

　　1.企業(yè)優(yōu)化人員配置，員工被裁屬于客觀(guān)情況發(fā)生重大變化嗎?

　　所謂客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，是指發(fā)生不可抗力或出現致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的情況。在《勞動(dòng)合同法》第17條規定的勞動(dòng)合同必備條款中，明確規定工作內容應寫(xiě)入勞動(dòng)合同，高某與公司簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，雙方約定的工作內容是負責在前臺接聽(tīng)電話(huà)、接待來(lái)訪(fǎng)者。2019年1月，該公司通過(guò)考核，對企業(yè)人員配置進(jìn)行優(yōu)化，并根據前臺接待崗位的工作任務(wù)將人員配置減至1人。高某失去工作崗位，屬于客觀(guān)情況發(fā)生了重大變化，沒(méi)有崗位的高某無(wú)法再繼續按照勞動(dòng)合同約定的工作內容工作，致使公司與高某訂立的勞動(dòng)合同無(wú)法履行。

　　2. 只要客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，就可以無(wú)償解除勞動(dòng)合同嗎?

　　自《勞動(dòng)合同法》頒布施行以來(lái)，用人單位一直將“客觀(guān)情況發(fā)生重大變化” 當成隨意解除勞動(dòng)合同的一把金鑰匙， 認為這是《勞動(dòng)合同法》對用人單位諸多約束條件的釋放。但是，為了避免某些用人單位借此隨意解除勞動(dòng)合同，擾亂勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩定，《勞動(dòng)合同法》也作出了程序約束。該法第40條規定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的，用人單位在提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。

　　本案中，公司要適用此款解除勞動(dòng)合同，除滿(mǎn)足客觀(guān)情況發(fā)生變化致使合同無(wú)法履行條件外，還應先與高某溝通協(xié)商變更勞動(dòng)合同，只有經(jīng)協(xié)商未能就變更勞動(dòng)合同達成一致時(shí)，公司才可以與高某解除勞動(dòng)合同，并需要支付經(jīng)濟補償金。由于該公司未能遵守上述法律程序，最終違法與高某解除勞動(dòng)合同，應當承擔法律規定的罰責，支付雙倍經(jīng)濟補償3600元。

　　【企業(yè)防范】

　　1.客觀(guān)情況發(fā)生重大變化的認定。用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭議，通常表現在對“客觀(guān)情況發(fā)生重大變化”認定不清的問(wèn)題上。實(shí)際上，很多用人單位以此原因與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系，卻苦于沒(méi)有直接有力的證據、規定作為法律支持，與勞動(dòng)者無(wú)法就“客觀(guān)情況發(fā)生重大變化”問(wèn)題達成一致，最終走上了仲裁路。用人單位在勞動(dòng)合同或者其他生效的規章制度中，應當注意明確“客觀(guān)情況發(fā)生重大變化”的含義，羅列“客觀(guān)情況發(fā)生重大變化”的情況，使用人單位與勞動(dòng)者就此達成一致，避免爭議的發(fā)生。

　　2.客觀(guān)情況發(fā)生重大變化后，必須先與勞動(dòng)者協(xié)商，經(jīng)協(xié)商達不成一致后，才能與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化時(shí)，用人單位不能直接與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，而必須先與勞動(dòng)者協(xié)商，變更勞動(dòng)合同的內容，經(jīng)過(guò)協(xié)商就變更仍然達不成一致意見(jiàn)時(shí)，用人單位才可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。